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Handicap, maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle

Handicap & maintien à l'emploi

Désinsertion professionnelle : de quoi parle-t-on ?

La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) désigne l’ensemble des dispositifs et accompagnements destinés aux collaborateurs dont l’état de santé devient difficilement compatible avec la poursuite de leur activité. Ces situations peuvent être d’origine professionnelle ou non, et se traduire ou non par une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. (définition : Ministère du travail)

Nous accompagnons les organisations sur l’ensemble des dispositifs permettant de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs en situation de handicap ou confrontés à une fragilité de santé, et de prévenir les situations de désinsertion professionnelle.

Cette démarche s’inscrit dans une logique de continuité d’activité et de gestion des parcours professionnels, en lien avec les enjeux de santé, d’organisation du travail et de prévention des ruptures d’emploi.

Notre objectif est de permettre l’anticipation des situations sensibles, d’adapter les conditions de travail et de maintenir durablement les collaborateurs en emploi.

Les enjeux

Pourquoi agir sur le maintien dans l'emploi et le handicap ?

Le ministère du Travail l’énonce clairement : le vieillissement de la population active, l’allongement des carrières et l’augmentation des maladies chroniques font de la prévention de la désinsertion professionnelle un enjeu majeur. Ce ne sont pas des facteurs conjoncturels. Une entreprise qui ne structure pas ce sujet aujourd’hui le subira demain, mécaniquement.

Sécuriser les retours après arrêt et les transitions professionnelles

Réduire les risques de désinsertion et d’inaptitude

Adapter les conditions de travail aux situations de santé

Renforcer la gestion préventive des parcours professionnels

Soutenir les politiques QVCT et de maintien dans l’emploi

Situations concernées

Les contextes d'intervention

Nous pouvons être mobilisés dans les cas suivants :

Retour après un arrêt maladie de courte ou longue durée

Difficulté de reprise dans les conditions initiales du poste

Fragilisation liée à l’état de santé physique ou psychologique

Nécessité d’adaptation du poste ou de l’organisation du travail

Situation de handicap ou reconnaissance RQTH

Risque d’inaptitude ou de rupture du parcours professionnel

Mise en place d’une reprise progressive ou aménagée

Questionnements des équipes RH ou managériales sur la reprise

Nos piliers d'intervention

Découvrez l'ensemble de nos prestations, sensibilisations et formations

Accompagnement de l’inaptitude et de l’invalidité

Prestation

QVCT, santé au travail et réglementation • Handicap, maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle

Cellule de Prévention de la désinsertion professionnelle

A savoir

Le calendrier du maintien en emploi : quoi faire, et quand

Avant l'arrêt — le moment où tout se joue

Les études sur l'anticipation du risque d'inaptitude montrent que dans la moitié des cas, la détection est possible en amont de toute mesure médico-administrative, par l'observation de difficultés dans le travail liées à la santé : postures évitées, tâches déléguées, absences courtes et répétées, baisse de rendement inexpliquée. Le levier à ce stade : la visite à la demande. Le collaborateur, l'employeur ou le médecin du travail peuvent la solliciter à tout moment, sans motif à justifier. C'est le dispositif le plus simple et le plus sous-utilisé.

À partir de 30 jours d'arrêt — deux dispositifs s'ouvrent

Le rendez-vous de liaison : Arrêt continu ou discontinu d'au moins 30 jours. Ce n'est pas un rendez-vous médical : il ne porte ni sur l'état de santé ni sur le motif de l'arrêt. Il est organisé à l'initiative de l'employeur ou du collaborateur.
La visite de préreprise : elle est accessible dès 30 jours d'arrêt. Elle est facultative et peut être demandée par le collaborateur, le médecin traitant, les services médicaux de l'Assurance Maladie ou le médecin du travail. Elle permet au médecin du travail de recommander en amont des aménagements de poste ou d'horaires, un reclassement ou une formation.

Pendant l'arrêt — préparer la reprise

La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) : réadaptation à un nouveau métier, avec participation de la caisse primaire d'assurance maladie.
Le temps partiel thérapeutique, sur prescription médicale.

Au retour — la visite de reprise

Obligatoire dans plusieurs cas, dont l'absence pour maladie professionnelle, le congé de maternité, l'absence d'au moins 30 jours après accident du travail et l'absence d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

FAQ

Foire aux questions

Deux dispositifs sont ouverts dès 30 jours d'arrêt.
Le rendez-vous de liaison (non médical) permet de maintenir le lien et d'informer le collaborateur des dispositifs mobilisables ; vous avez l'obligation de l'informer de son existence, même s'il reste libre de le refuser.
La visite de préreprise permet au médecin du travail de préconiser des aménagements avant le retour. Vous ne pouvez pas l'imposer, mais vous pouvez en informer le salarié. Ce que vous ne pouvez pas faire : connaître le motif de l'arrêt, ni solliciter directement le médecin traitant.

Un mois. Passé ce délai à compter de l'examen médical de reprise, si le collaborateur n'est ni reclassé ni licencié, vous devez reprendre le versement de son salaire. Dans l'intervalle, vous devez mener une recherche de reclassement sérieuse et loyale, au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe, et consulter le CSE sur les propositions de reclassement — que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. Seule une mention expresse du médecin du travail peut vous dispenser de cette recherche.

Non, et c'est l'erreur la plus fréquente. La prévention de la désinsertion professionnelle concerne tout collaborateur dont l'état de santé devient difficilement compatible avec son poste, que l'origine soit professionnelle ou non, et qu'il y ait ou non une reconnaissance administrative. Attendre la RQTH, dont l'instruction prend plusieurs mois, revient à perdre le temps où l'action est encore possible.

Vous pouvez informer sur ce qu'est la RQTH, les droits qu'elle ouvre et les garanties qui l'entourent. Une part importante des collaborateurs éligibles n'a jamais fait la démarche, souvent parce qu'ils ne se reconnaissent pas dans le mot « handicap ». Mais la RQTH est un droit personnel : le salarié décide seul de la demander et de la déclarer.

Il l'est dans les entreprises d'au moins 250 salariés. En deçà, rien ne l'impose, mais désigner une personne identifiée reste le moyen le plus simple de faire exister le sujet, notamment parce que les collaborateurs concernés ont besoin d'un interlocuteur qui ne soit ni leur manager ni la paie.

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